Verschil tussen HRM en SHRM

De voorwaarde HRM breidt uit naar Human Resource Management; het impliceert de implementatie van managementprincipes voor het managen van de medewerkers van een organisatie. Het gaat om het proces van het aannemen, ontwikkelen en behouden van de mankracht, met het oog op het efficiënter maken ervan. Wanneer conventionele HRM wordt vergeleken en vergeleken met de strategische HRM of SHRM, wordt het gemakkelijker te begrijpen.

SHRM is het proces van afstemming van de bedrijfsstrategie op de human resource-praktijken van het bedrijf, zodat strategische doelen van een organisatie worden bereikt. In SHRM wordt het personeelsbestand van het bedrijf proactief beheerd. Neem een ​​kijkje in het artikel dat hier wordt gepresenteerd en dat het verschil tussen HRM en SHRM verklaart.

Inhoud: HRM versus SHRM

1. Vergelijkingstabel
2. Definitie
3. Belangrijkste verschillen
4. Conclusie

Vergelijkingstabel

Het doel van SHRM is dat bedrijven hun HR-strategie binnen de periferie van de algemene bedrijfsdoelstellingen moeten aanpassen, om ervoor te zorgen dat HR-praktijken in overeenstemming zijn met de strategische doelstellingen van de organisatie. Het legt een duidelijke bedrijfsstrategie en visie voor de toekomst vast. Een belangrijk kenmerk van strategisch personeelsmanagement is dat het externe kansen en bedreigingen voor de bedrijfsorganisatie vaststelt en analyseert.

Belangrijkste verschillen tussen HRM en SHRM

De verschillen tussen HRM en SHRM kunnen op de volgende gronden duidelijk worden getrokken:

1. Het managen van mankracht van de organisatie op een grondige en gestructureerde manier wordt Human Resource Management of HRM genoemd. Een bestuursfunctie die het zodanig inrichten van HR-strategieën impliceert dat medewerkers hun inspanningen richten op de doelen van een organisatie, staat bekend als SHRM.
2. Het proces van HRM is reactief van aard. Aan de andere kant is SHRM een proactieve beheerfunctie.
3. Bij human resource management ligt de verantwoordelijkheid van mankracht bij de stafspecialisten, terwijl bij strategisch human resource management de taak van het managen van het personeel berust bij de lijnmanagers.
4. HRM volgt een gefragmenteerde aanpak, waarbij de nadruk ligt op het toepassen van managementprincipes bij het managen van mensen in een organisatie. In tegenstelling hiermee volgt SHRM een geïntegreerde aanpak, die bestaat uit het opstellen van een bedrijfsstrategie met de HR-praktijken van het bedrijf.
5. Human resource management legt de nadruk op werknemersrelaties, zorgt voor motivatie van medewerkers en voldoet ook aan de nodige arbeidswetgeving. Omgekeerd richt SHRM zich op een partnerschap met interne en externe deelgroepen.
6. HRM ondersteunt korte bedrijfsdoelen en -resultaten, maar SHRM ondersteunt langetermijndoelen en bedrijfsresultaten.
7. Bij human resource management speelt de human resource manager de rol van change-volger, d.w.z. hij / zij reageert op verandering, en streeft daarom transactionele stijl van leidinggeven na. In tegenstelling tot SHRM, is de human resource manager een leider van de verandering, d.w.z. een imitator, dus op zoek naar transformationeel leiderschap.
8. Het primaire element in HRM is kapitaal en producten, maar mensen en hun kennis zijn de bouwstenen van SHRM.
9. Als we het hebben over verantwoording, is een conventionele HRM een kostenplaats. In tegenstelling tot een strategisch HRM dat een investeringscentrum is.
10. Bij human resource management wordt een strikte controle uitgeoefend op medewerkers. Daartegenover staat dat bij strategisch personeelsmanagement geen dergelijke controle wordt opgelegd, maar dat de regels voor het managen van het personeel soepel zijn.